Eind 2017 ontving Takeda als een van de eerste lidbedrijven van de Vereniging Innovatieve Geneesmiddelen de erkenning ‘Wij werken mantelzorgvriendelijk’. HR-adviseur Marleen Groeneveld is trots op wat ze met het traject hebben bereikt. ‘Ik wil elke organisatie meegeven dat je met relatief weinig moeite al veel kunt bereiken.’
‘Lift mee op zaken die toch al in je organisatie lopen!’
Waarom is Takeda aan de slag gegaan met het thema mantelzorg?
‘Binnen Takeda kijken we altijd hoe we werkomstandigheden kunnen verbeteren. Er zijn veel mensen die mantelzorg verlenen, maar niet iedereen geeft dat ook aan. De combinatie werk en mantelzorg is zwaar en behoeft de aandacht en ondersteuning van de werkgever.
Toen de Vereniging Innovatieve Geneesmiddelen sectorbreed aan de slag ging met het thema mantelzorg zijn we direct aangehaakt. Wij zijn een bedrijf waar de patiënt centraal staat en het steeds gaat om het verbeteren van de kwaliteit van leven, dus het past goed om hier ook naar onze medewerkers toe aandacht aan te geven. Het enthousiasme van onze managing director Aarnoud Overkamp speelde eveneens een belangrijke rol. Hij is als vicevoorzitter van de Vereniging Innovatieve Geneesmiddelen nauw betrokken en zodoende zijn we deel geworden van de kopgroep.’
Hoe hebben jullie het traject om tot erkenning te komen aangepakt?
‘Tijdens een van de informatiebijeenkomsten over mantelzorg die de Vereniging voor haar leden organiseerde hoorden we actuele cijfers en achtergronden. Ik verbaasde mij over de aantallen die ik hoorde, maar ook over hoe weinig aandacht er is voor de impact van mantelzorg. Het is toch een heel belangrijk onderwerp en mantelzorg wordt alleen maar actueler.
Daarna zijn we daadwerkelijk aan de slag gegaan met het project. We hadden daarbij ondersteuning van adviseur Jan Anne van Dijk van Mezzo, de landelijke vereniging van mantelzorgers. We wilden het onderwerp uit de taboesfeer halen en openheid creëren.
Stap één was het creëren van draagvlak bij het management. Met onze managing director zat het wel goed en ook de rest van het management zag al snel de waarde in van dit project.
Stap twee was het intern bekendmaken van het onderwerp. Tijdens een algemene personeelsbijeenkomst hebben wij het onderwerp mantelzorg tijdens een workshop aan bod laten komen. Ook kondigden we een enquête aan, die we samen met Mezzo hebben opgesteld en uitgezet. De enquête leverde ons veel informatie op, bijvoorbeeld dat het aantal mantelzorgers bij Takeda overeenkomt met het Nederlandse gemiddelde. We hebben een open bedrijfscultuur, maar toch gaf een enkeling aan het lastig te vinden erover te praten. Als ze dat eenmaal deden, waren ze wel tevreden over oplossingen die werden gezocht. Voor ons lag de uitdaging dus in het verlagen van de drempel. Ook bleek dat veel mensen niet op de hoogte zijn van de wettelijke regelgeving omtrent mantelzorg. We ontvingen veel positieve reacties op de enquête. Het was onderwerp van gesprek en verhalen werden uitgewisseld. Dat was al de eerste winst!
Stap drie was het praktisch uitvoeren van alle plannen. We organiseerden een mantelzorgdag met een lunch & learn. Die dag zijn medewerkers met elkaar in gesprek gegaan in een uitnodigende en informele omgeving, namelijk de campagnebus van Werk&Mantelzorg Buzz-on-tour. Dat leverde mooie gesprekken op. Tevens hebben we informatie over mantelzorg op het intranet gezet. Ook moedigden we aan dat in gesprekken met leidinggevenden de balans tussen werk en privé een gespreksonderwerp is.’
‘Ik dacht dat het een heel groot HR-project zou worden waarin we van alles op touw moesten zetten. Maar dat was in de praktijk niet het geval.’
Wat is jullie belangrijkste geleerde les?
‘Het was de bedoeling dat ik direct na de VIG-bijeenkomst over mantelzorg met dit project aan de slag ging. Maar ik had het erg druk en er was geen harde deadline. In mijn ogen was het bovendien een groot project. Ik dacht: we moeten ons beleid aanpassen, van alles op touw zetten, enzovoort. Het gevolg was dat het project een tijdje stillag. Na in gesprek te zijn gegeaan met Mezzo werd duidelijk dat het absoluut behapbaar is en dat zij veel ondersteuning kunnen geven. We konden toen ook aanhaken op een reeds gepland event voor het personeel en zo ging de bal rollen. Zonder afbreuk te doen aan het onderwerp, kan ik nu wel zeggen dat het eigenlijk heel makkelijk is. Het is zeker geen groot HR-project. Een relatief kleine moeite die veel betekent voor huidige en toekomstige mantelzorgers in het bedrijf.’
Hoe is het project binnen Takeda ontvangen?
‘We hebben overwegend positieve reacties ontvangen. Het onderwerp is bespreekbaar geworden en heeft het begrip tussen collega’s onderling vergroot. Collega’s vinden de aandacht voor mantelzorg ook goed bij ons bedrijf passen.’
Wat heeft de erkenning Takeda opgeleverd?
‘Collega’s spreken nu eerder en vaker met leidinggevenden over mantelzorg. Of iemand komt alvast informeren, zelfs als er nog geen concrete mantelzorgbehoefte is, bijvoorbeeld als er een ziekte is vastgesteld bij een naaste. De drempel is veel lager.
Een ander belangrijk aspect is de aandacht voor mantelzorgers binnen ons bedrijf en het stukje trots dat we werknemers meegeven. Uit de enquête bleek bijvoorbeeld dat iemand het niet goed durfde aan te geven uit angst dat de mantelzorgtaken misschien gevolgen zouden hebben voor de carrièrekansen of de inzetbaarheid. Dat is niet niks. We willen juist uitdragen dat mensen trots mogen zijn op het feit dat ze mantelzorger zijn. Mensen moeten niet denken dat collega’s het ‘lastig’ vinden. Je verdient juist een vette pluim als je mantelzorger bent!’
Welke tips heeft Takeda voor andere organisaties die hiermee aan de slag willen?
‘Elk bedrijf dat hiermee start zou ik aanraden een interne enquête te doen. Met zo’n soort 0-meting gaat het onderwerp echt leven. Bij ons werd het daardoor bijvoorbeeld onderwerp van gesprek tijdens de lunch. Maar het geeft je ook inzicht in het aantal mantelzorgers binnen je organisatie. Dat inzicht helpt om vervolgens te bepalen wat je kunt doen.
Een andere tip is om mee te liften op zaken die toch al in de organisatie lopen, bijvoorbeeld een personeelsbijeenkomst die al gepland staat of een ander HR-programma dat loopt. Je kunt ook zeker andere mensen uit de organisatie erbij betrekken. Als HR-afdeling kun je het traject dan begeleiden. En maak gebruik van alle expertise en ondersteuning van Mezzo! Zij denken goed mee en kunnen ook zaken uit handen nemen. Op die manier kun je samen de beste resultaten neerzetten.’
